SİMURG

                                                                                                                                                                                                                                                                                                          Garanti Bankası ve T.C Milli Eğitim Bakanlığı’nın işbirliğiyle, Öğretmen Akademisi Vakfı’nın geliştirdiği “Öğretmenin Sınırı Yok” projesinin yüz yüze eğitimi, “Öğrenen Lider Öğretmen” seminerleri aracılığıyla farklı illerde, farklı sosyal çevrelere sahip okullarda meslektaşlarımızla buluşuyoruz. 

       Bu buluşmalarda standart bir program aracılığıyla bilgi taşıdığımız kadar, meslektaşlarımızın deneyimlerinden de yararlanıyoruz. Her gittiğimiz okulda bilimsel araştırma sonuçlarını destekleyen en az 3-4 deneyim paylaşımıyla zenginleşiyoruz. Yeri geldikçe de bu deneyimleri diğer okullardaki meslektaşlarımızla paylaşıyoruz. Bu deneyimler çoğunlukla öğrencilerle ilişkiler ve öğrenme üzerine odaklı olmakla birlikte,  meslektaşlar arası ilişkileri de yansıtıyor. 

       Büyük ve güzel ilçelerimizden birinde öğlen arası yemekte okul müdürüyle sohbetimizde ilginç bir deneyim yaşadım. Meslektaşımız hep aynı ilçede 40 yıla yaklaşan hizmetinin 30 yılı aşkın süresinde, arada ilköğretim müdürlüğü de dâhil çeşitli okul ve kurumlarda müdürlük yapıyor.    

       Öğretmenliğinin ilk yıllarında ilkokul müdürü olur. Okul denetimine gelen ilköğretim müfettişi çalışmalarını tamamladıktan sonra, takdirlerini belirtirken bir de öneride bulunur. ---“-Sizden sonra okula müdürlük yapabilecek bir meslektaş yetiştiriniz.”   O sıralar bu öneriye bir anlam veremez. Aradan 3-4 yıl geçer ve meslektaşımız ilçenin gözde okullarından birine müdür olur. Tesadüf bu ya aynı eğitim müfettişi okulu denetlemeye gelir. Aynı süreç yaşanır, görüşme aynı öneriyle biter. Meslektaşımız iki yıl sonra ilçe ilköğretim müdürü olur. Ve bilin bakalım ne olur? Evet, aynı süreç yeniden yaşanır ve “sizden sonra müdür olması için bir yardımcı yetiştiriniz.” Önerisi tekrarlanır. İlköğretim müdürlüğü kaldırılıp ilçe milli eğitim müdürlüğüne dönüşünce meslektaşımız uygulama oteline müdür olarak atanır. İki meslektaş dört kez görev buluşması yaparlar ve her seferinde, “–Sizden sonra müdürlük yapabilecek bir meslektaş yetiştirin önerisi tekrarlanır.”  

       Bu anıyı dinlerken “Richard Luecke’nin Türkiye İş Bankası yayınları arasında yer alan “İş Dünyasında Koçlar ve Mentorlar” kitabı geldi aklıma, ve ona –Peki sizce eğitim müfettişi size bu öneriyi neden yapmış olabilir? Ve siz bu önerilerden hangi sonuçları çıkardınız diye sordum. 

-O zamanlar farkında değildim ama şimdi düşündükçe fark ediyorum. Müdür yardımcılarım insiyatif alamıyordu, böyle olunca ben yokken okulda işler adeta duruyordu, yönetimle ilgili tüm işleri ben yapıyordum, hiç kimseye yetki aktaramıyordum. Sanırım müfettiş bu durumu değiştirmek istiyordu. Tabi yıllar geçtikçe kazandığım deneyim sonucu daha rahat bir yönetimle, birlikte çalıştığım arkadaşların inisiyatif almalarını sağladım, bende daha az yoruldum. Diyerek yanıtladı sorularımı.

     * Richard Luecke; etkin bir koçluğun işleri kolaylaştırdığını ve bireyin kariyerinde ilerlemesini sağladığını söylüyor. Luecke’ye göre koçluk; Performans problemlerini çözmek/ Çalışanların becerilerini geliştirmek/ Verimi arttırmak/ Yükselmeye açık astlar yetiştirmek/ İşte tutma konusunda gelişme ve Pozitif bir iş kültürü, yerleştirme konularında yöneticinin elini güçlü kılıyor.  

      *Çalışanların becerilerini geliştirmek; koçluk çalışanlarda yeni beceriler geliştirmenin bir aracıdır. Becerileri çoğalan çalışanlar da, karşılığında sizin bütün zamanınızı alan rutin işlerin bir kısmını üstlenebilir. Bu işleri başkalarına aktarmanız sayesinde, düşünmeye ve çalışanları motive etmeye daha çok zaman bulursunuz.

      Verimi arttırmak; koçluk sayesinde teknik bilgi ve etkinlik arttıkça, insanların kavrayışı gelişir. Birimin performansı artar, buna bağlı olarak sizin konumunuz da yükselir.    

      Yükselmeye açık astlar yetiştirmek; sizin kariyerinizin geleceği de, belli bir ölçüde, elinizin altındaki insan kaynaklarını ne kadar geliştirdiğinize bağlıdır. Şirket içinde insanları daha önemli rollere hazırlayan bir yönetici olarak mı tanınmaktasınız? Böyle bir üne kavuşursanız, yıldızınızın parlayacağından emin olabilirsiniz. Astlarınızı daha önemli görevlere hazırlamak sizin yükselme olasılığınızı da arttırır.

      İşte tutma konusunda gelişme; eğer amirleri onların becerilerini geliştirmeye zaman ayırırsa, onlar da daha sadık ve motive edilmiş bir ruh hali içinde çalışırlar. Gönüllülük ve işbirliği içeren bir faaliyet niteliğindeki koçluk, yöneticilerle astları arasında güven duygusunu pekiştirir. Güven de daha fazla bağlılık demektir.   

      Pozitif bir iş kültürü yerleştirmek; iyi koçluk işten duyulan memnuniyeti artırır ve motivasyonu yükseltir. Sizin için iyi olan her şey, koçluktan etkin bir şekilde yararlanan çalışanlar için de iyidir.   

       İki meslektaşımız arasında yaşanan deneyime dönecek olursak, dört buluşmada da aynı öneriyi yenileyen eğitim müfettişinin, etkili bir gözlem sonucu gelişmeye açık alana yönelik verdiği geri bildirimin işlevsel olamayışının nedenleri neler olabilir? R. Luecke’nin sözünü ettiği ilkeleri kullanıyor olsalar neler değişirdi?   

       Bu soruyla sizleri baş başa bırakıp, iki farklı sivil toplum kuruluşunda mesleki gelişimi destekleyen “öğrenme yoldaşlığı” çalışmalarından örnekler vermek istiyorum.    

        AÇEV (Anne Çocuk Eğitim Vakfı) BADEP  program eğitimcilerine verdiği eğitim desteği ile çok güçlü bir meslektaş koçluğu örneği veriyor.. Baba Destek Programı 1996’da AÇEV tarafından geliştirilip, T.C Milli Eğitim Bakanlığı işbirliği ile uygulanan, uygulama sonuçlarıyla ilgili etki araştırmaları yapılan bir eğitim programı. Program, etki araştırma sonuçları ve sahadaki uygulayıcıların raporları dikkate alınarak, ihtiyaçlar doğrultusunda yenilenip geliştiriliyor. Badep, çocuk gelişiminde babalar da en az anneler kadar etkili ve önemlidir felsefesiyle hareket ediyor.  Program 12-18 arasında babanın bir araya geldiği etkileşim grubu biçiminde yürütülüyor. Kapalı destek grubu yapısındaki grup, haftada bir gün 2,5 saatlik oturumlar biçiminde 13 hafta bir araya geliyor. Katılımcıların program bilgilerini eşleriyle paylaşabilmesi için her oturumda, o oturuma ait bilgilerin yer aldığı el notları veriliyor. Program sürdürülürken iki anne oturumu düzenlenerek eşlerin birlikte gelişimi de destekleniyor. İki temel bileşeni var programın, baba-çocuk ilişkilerinde temel iletişim becerileri ve çocuğun gelişimini desteklemek için babanın üstleneceği roller.

       Program 3-6 ve 6-11 yaş arası çocuğu olan babalar olmak üzere iki farklı yaş grubuna yönelik uygulanıyor. Babalar mesai saatleri içinde katılamadığı için genellikle akşam saatlerinde veya hafta sonu uygulanıyor.

      Programın babalar ve dolayısıyla aile yaşantılarına olumlu etkilerini özetleyen araştırma sonuçları için detaylı olarak; Baba Destek Programı Değerlendirme raporundan bakılabilir. http://www.acev.org/ne-yapiyoruz/anne-babalar-icin

      Eğitimcinin, program aracılığıyla baba-çocuk ilişkisi üzerinden aile yaşantılarına olumlu etkide bulunmanın hazzını yaşadığı kadar, sınıfına uyarladığı grup liderliği becerilerindeki kazanımları da görmek gerekiyor. 

       BADEP eğitimcisi, AÇEV’den 10 günlük yoğun bir eğitici eğitimi alıyor. Eğitimci bu eğitim sürecinde yetişkin eğitimi ilkeleri ve program bilgilerinin yanı sıra grup liderliği becerilerinin gelişiminde olmazsa olmaz diyebileceğimiz, gözlem ve geribildirime dayalı süpervizyon alarak eğitimini tamamlıyor. Eğitim sonrası okullarında açtıkları grupları için de süpervizyon almaya devam ediyorlar. Eğitimcinin bulunduğu bölgede her yıl değerlendirme toplantıları yapılarak içerik ve süreçle ilgili görüşleri alınıyor.

     Ve bir başka STK hikayesi.

 Garanti Bankası öncülüğünde 2008 yılında kurulan Öğretmen Akademisi Vakfı, öğretmenlere meslekî ve kişisel eğitim sağlamak üzere kurulmuş ilk ve tek sivil toplum kuruluşu.  “Öğretmenin Sınırı Yok” adlı projeyle beş yılda toplam yüz bin öğretmene “Öğrenen Lider Öğretmen” semineri vermek üzere 2008 yılında, T.C Milli Eğitim Bakanlığı ile protokol yaptı. Vakıf bu eğitimleri merkez ekipte yer alan uzman eğitimcilerinin yanı sıra kısmi zamanlı eğitimciler aracılığıyla yürütüyor. 

     Kısmi zamanlı eğitimcilerin seçilmesi ve eğitim aşamalarına baktığımızda meslektaş koçluğu süreç modellemesi görüyoruz. Öğretmen Akademisi Vakfı kısmi zamanlı eğitimcileri mülakatlar yaparak alıyor. Vakfın uzman ve kısmi zamanlı eğitimcilerinden oluşan komisyon aracılığıyla seçimler yapılıyor. Eğitimci adayı mülakatla seçildikten sonra beş günlük yoğun bir eğitim kampına alınıyor. Bu eğitimde adaylara “Öğrenen Lider Öğretmen” seminer program bilgilerinin yanı sıra, yetişkin eğitim ilkeleri ve meslektaş koçluğuna dair temel eğitim veriliyor. 

      Birlikte çalışma, öz değerlendirme ve akran değerlendirme ilkeleri konularında eğitim alan adaylar, ikisi temel gözlem olmak üzere beş saha eğitimine deneyim kazanmak üzere katılıyor. Saha eğitimlerinde öz değerlendirmenin yanı sıra deneyimli eğitimcilerden süreç içinde grup etkileşimi ve içerik hâkimiyeti konularında gözlem ve geri bildirim aracılığıyla süpervizyon alıyorlar. Aday bir sonraki eğitim için gelişimini destekleyecek eylem adımları belirleyerek gelişimini sürdürüyor. Program beklentilerine uygun gelişim gösteren eğitimciler, talep gelen okulların eğitimlerini organize etmeye başlıyor. Bu eğitimlerde de öz değerlendirme ve akran değerlendirme çalışmaları sürdürülüyor. Her saha eğitiminde farklı bir eğitimciyle birlikte çalışan eğitimci güçlü ve gelişmeye açık yönlerini tamamlayıcı gözlem ve geri bildirim desteği alıyor. Saha eğitimlerinin ardından sömestr ve yaz tatillerinde tüm eğitimciler deneyim paylaşımlarında bulunmak ve yeni gelişmeleri paylaşmak üzere kampa davet ediliyor.

   Belirli bir deneyim kazanan kısmi zamanlı eğitimciler dört aşamalı koçluk eğitimine davet ediliyor. Bu eğitimlerde gözlem ve geribildirim becerilerinin yanı sıra meslektaş koçluğu eğitimleri veriliyor. Programın öğretmenler ve dolayısıyla mesleki yaşantılarına olumlu etkilerini özetleyen araştırma sonuçları için detaylı olarak; Öğretmenin Sınırı Yok Projesi Etki ve Değerlendirme Raporundan bakılabilir.http://www.orav.org.tr/files/3353/ogretmenin_siniri_yok_raporu_19_kas%C4%B1m_v2.pdf?download=1 

     Her iki programı ve (“BADEP ve Öğrenen Lider Öğretmen”) program eğitimcisini bu denli güçlü kılan özelliklerin başında eğitimcinin sahada da sürekli desteklenerek güçlü kılınması ve program hakkındaki görüşlerinin alınmasıdır diyebiliriz. 

      Programları uygulayan eğitimcilerin liderlik becerilerine ve halen çalıştıkları okulun kurum kültürüne etkisi ile ilgili bir araştırma yapılması, Eğitim fakülteleri için öğretmen eğitimi ve alandaki öğretmenlere yönelik etkili hizmet içi eğitim programları geliştirilmesinde, özellikle de birlikte öğrenmeyi destekleyen meslektaş çemberleri ve öğrenme yoldaşlığı için altyapı oluşturabileceği görüşündeyim. 

      Eğitici eğitimlerinde ve saha çalışmalarında çok şey öğrendiğim “ÖLÖ” ve “BADEP” eğitimcisi dostlarım iyi ki varsınız.  

*Richard Luecke; İş dünyasında koçlar ve mentorlar, çeviri, Ümit Şensoy; Türkiye İş Bankası Yayınları, 3. Baskı 2009

Daha önce "ogrenmeyoldasi.com" da yayınlandı

Görüntülenme Sayısı: hesaplanıyor...