GELECEK EĞİTİMLE GELECEK

OKULLARDAİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN

 YERİ, ÖNEMİ VE GELİŞTİRİLMESİ

Uygar KEKSİN

Sultangazi Melahat Öztoprak İ.O.-uygarkeskin@hotmail.com

         Özet

            Misyonunu gerçekleştirmeye çalışan vizyon sahibi bir okulu rakiplerinden üstün ve farklı kılan insan kaynakları ve buna verdiği değerdir. Okulun hedeflerine ulaşabilmesi için gerekli işlevleri gerçekleştirecek olan unsurların başında gelen insan kaynaklarının geliştirilmesi, eğitimi, örgütlenmesi ve etkin yönetimi ile verimliliğin arttırılması okulun başarı için oldukça önemlidir.

            İnsan kaynakları, bir okulun can damarları gibidir. Okulun girdileri arasında yer alan bütçe olanakları, bağışlar, tesisler, donanımlar, arasında en ayrıcalıklı yere sahip olan insan kaynaklarıdır. Çünkü tüm bu girdileri işleyecek çıktıya dönüştürecek olan sistemi kuracak insandır. Teknolojik dönüşümü sağlamak, tesisleri kurmak alt yapıyı oluşturmak kısa zamanda yapılması kolay mümkün işlerdir. Ancak hızla değişen ve beklentilerin giderek arttığı rekabetçi bir dünyada insan kaynaklarının geliştirilmesi, eğitimi, deneyim kazanması uzun bir süreç ihtiva eder. Bunun farkında olan örgütler, gerekli insan kaynaklarının istihdamı, eğitimi ve geliştirilmesine, denetleme ve yönlendirme faaliyetlerine hız vermekte ve kurum kültürünü, örgütsel bütünleşmeyi ve aidatlık duygusunu ön plana çıkarmaya yönelik strateji ve politika geliştirmektedir. Ancak genel olarak kamu kurum ve kuruluşlarında insan kaynakları birimi bulunmaması merkeziyetçi bir yönetim anlayışının bulunması işlerin merkezden yöneltiyor olması gibi nedenler eğitim kurumlarında insan kaynaklarının gelişimini olumsuz yönde etkilemektedir. Özel sektörde İnsan kaynaklarının kullanımına ve geliştirilmesine ilişkin yöntemler incelenerek eğitim kurumlarında da insan kaynakları biriminin kurulmasına ve etkin bir şekilde yürütülmesine yönelik çalışmalar yapılmalıdır.

Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları, insan kaynakları yönetimi, insan kaynaklarının geliştirilmesi

Abstract

A school that has a vision trying to perform its mission is different and superior to the others thanks to the human resources and the importance given to it. The improvement of the human resources, the education, the organization and the active management with increasing productivity is very important for the school success to get the main aims of the school which realize the necessary functions.

Human resources are the most important elements in a school as the main vessels of a human. The human resources have the most privileged location for the school' s entries among the budget facilities, the donations, the facilities and the equipments. Because it is a human installing the system that performs all of the entries to transform an output. It is easy to provide technological transformation, to set up facilities and to create the infrastructure as soon as posible. However, the education, the experience and the improvement of the human resources require a long process in a world of rapidly changing and rising expectations. The organizations being aware of it give importance to the necessary human resources recruitment, the education and improvement, controlling and routing. At the same time, they develop a strategy and policy getting more important about the integration of organization, the culture of the institution and the sense of belonging. In general, however, the improvement of the human resources is affected adversely in educational institutions by the absence of human resources unit in the public institutions and organizations, and the centralized management for all the institutions. The studies about the establishment of the human resources and the effective execution have to also be done in the educational institutions, of course, after a detailed examination of the methods of the use and the improvement of the human resources

Key Words: Human resources, human resources manegement, the improvement of the human resources

            GİRİŞ

            İnsan, düşünen, analiz eden, üreten, farklı ruhsal yapıya, kişilik özelliklerine sahip bir varlıktır. İnsanın fiziki özelliklerinden çok psikolojik özellikleri çevresiyle etkileşim içersinde bulunarak etkilenmesine neden olmaktadır. Kişinin çevresine verdiği tepkiler farklı farklıdır bunda geçmiş deneyimler, sosyal kültürel ve ekonomik yapı, kişilik özellikleri etkilidir. Bu değişkenler kişinin sosyal hayatının yanında iş hayatını da etkilemekte kişinin başaralı ya da başarısız etkin ya da verimsiz olmasına neden olmaktadır. Bu durum karşısında işletme tarafından verimliliği sağlayacak değer verme, eğitim, güdüleme, örgüt iklimi oluşturma, ödüllendirme, sosyal gereksinimlerin sağlanması gibi önlemler alınabilir.

            Örgütler, içerisinde bulundukları çevrenin, toplumun özelliklerini yansıtan yaşayan bir organizma gibidirler. Bu özelliği içinde bulundurduğu insandan alır. Günümüzde teknolojik alanda elde edilen sonuçlar finansal araçların gelişmesi ve çeşitlenmesi fiziksel gücün azalmasına insanın düşünce ve bilim gerektiren işlerde çalışmasına neden olmaktadır. İçinde bulunduğumuz yüzyılda örgütlerin çevreyle ilişkilerini düzenleyerek yaşamını sürdürebilmesi daha güçlü olabilmesi ve başarıyı elde edebilmesi için bu değişimleri takip ederek elinde bulundurduğu insan faktörünü harekete geçirebilmeli yönetebilmeli ve geliştirebilmelidir. Bu amaçla birçok özel sektör iş verimliliğini artırabilmek için insana değer vererek onu kişisel ve mesleki boyutta geliştirerek hedeflerine ulaşma noktasında büyük adımlar atmıştır. Çünkü rekabetçi bir ortamda özel sektörün, verimliliği sağlayarak rakiplerine üstünlük sağlaması varlıklarını sürdürebilmesi için gereklidir.

            Örgüt için insan kaynağı elde edilmesi en zor ve en pahalı kaynaktır.  Eğitim kurumlarının da kendi ihtiyaçlarını tespit ederek en yüksek verimliliğe ulaşmasını sağlayacak bir örgütsel çevreyi oluşturabilmek için İnsan kaynaklarına gereken önemi vererek insan faktörünü harekete geçirmek zorundadır.

            Acaba Okullarda insan kaynakları yönetimi etkin bir şekilde uygulanmakta mıdır? Okullarda insan kaynakları yönetiminin geliştirilmesine yararlı olacağı düşünülen bu araştırmada okullarda insan kaynakları yönetiminin etkililiği ele alınacaktır.

            Araştırmanın Problemi

            Alan yazına göre okullarda insan kaynakları yönetiminin yeri nedir?

Alt Problemler

1. İnsan kaynakları yönetimi okullarda ne derecede uygulanmaktadır?
2. İnsan kaynakları yönetiminin yürütülmesinde özel okullarla resmi okullar arasında anlamlı bir fark var mıdır?
3. İnsan kaynakları yönetimi ile okul başarısı arasındaki anlamlı bir ilişki var mıdır?
4. İnsan kaynakları yönetimine okul yöneticilerinin algıları ararsından anlamlı bir fark var mıdır?
5. Okullarda İnsan kaynakları yönetimindeki başarı yöneticilerin mesleki kıdemi değişkenine göre anlamlı bir farklılık göstermekte midir?

            Araştırmanın Amacı

            Bu araştırmanın amacı, okullarda insan kaynaklarının etkinliğinin artırılmasının geliştirilmesinin okulun en önemli işlevi olan eğitim öğretim faaliyetleri açısından gerekliliğini ortaya koymaktır.

            YÖNTEM

            Bu araştırmada veri, tarama modeli kullanılmıştır. İnsan Kaynakları Yönetimi alanında hazırlanan makaleler ve üniversitelerde insan kaynakları yönetimi alanında hazırlanan lisan üstü tezler araştırılarak elde edilmiştir.

            BUGULAR

            Bu araştırmada insan kaynakları yönetimi alanında yapılan 10 makale ve bir tez çalışması incelenmiş İnsan kaynakların doğuşu ve gelişimi, İnsan Kaynakları yönetimin amaçları, İnsan kaynakları yönetiminde temel İlker ve okullarda insan kaynakları yönetiminin yeri önemi ve geliştirilmesi konuları üzerinde durulmuştur.

            İnsan Kaynakları Yönetiminin Doğuşu Gelişimi

            İnsan Kaynakları Yönetimi herhangi bir örgütsel ve çevresel ortamda insan kaynaklarının örgütte, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, yasalara da uyularak, etkin yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü olarak tanımlayabiliriz. (Ekinci,2001). İnsan kaynaklarının örgütlerin büyümesinde, rekabet avantajı sağlamasında ve bunu sürdürebilmesinde önemli bir yeri vardır. Organizasyonların bu amacı taşıyan bir rol izlemelerine karşın, İnsan kaynakları yönetimi bu konuda en ileri teknikleri içeren bir yaklaşım sergilemektedir. Erdoğmuş’a (2003:116) göre, “İnsan kaynaklarının amaçları arasında nitelikli personel için çekici bir ortam yaratabilmek başarılı işgöreni örgütte tutabilmek ve işgöreni güdülemek yer alır.” İnsan öğesini ön planda tutarak bunu sağlamayı başaran yöneticiler kurumlarının stratejik planlarının oluşturulmasında ve yönetiminde dinamik bir yapı oluşturacaklardır.

            İnsan kaynakları yönetimi 1950’li yıllarda hissedilemeye başlamasına rağmen örgütsel ortamda insana yönelik yaklaşımlar oldukça eskidir. İnsan kaynakları kavramının ilk defa 1817 yılın da, kendisi de ünlü bir ekonomist olan, Sprınger tarafından kullanıldığı ifade edilmektedir. Ancak, kavramının içerik olarak bir bütünlüğe kavuşmasının Taylor ve Fayol tarafından yönetim alanında ortaya atılan fikirlerle birlikte gerçekleştiği kabul edilmektedir. Modern insan kaynakları yönetimi kavramı, yüzyıl öncesinin personel yönetimi kavramından radikal bir şekilde farklıdır. Şirketlerin çalışanlarıyla ilişkilerine yön veren yönetimsel felsefeler geçtiğimiz yüzyıl boyunca birçok farklı aşamalardan geçmiş ve en sonunda bugünün modern "İnsan Kaynakları Yönetimi" kavramı oluşmuştur.

            İşgücüyle ilgili maliyetler, verimlilik, değişmeler, işgücündeki olumsuzluk belirtileri gibi sorunlar nedeniyle günümüzde insan kaynaklarının yönetiminin önemi artmıştır.        

            İnsan kaynakları yönetimi ile ilgili çalışmalar personel yönetimi adı altında yapılmaya başlamış, uzun yıllar personelin yetiştirilmesi yönetilmesi ve yeterliliklerini tanımlamak için kullanılmıştır. İşletmenin elindeki en önemli güç olan insana hak ettiği değeri vererek yeteneklerinin en üst düzeyde geliştirilmesi ve kullanılmasıyla verimliliğin artırılmasına yönelik anlayış personel yönetimi kavramının yerine insan kaynakları yönetimi anlayışını getirmiş, insan kaynakları yönetimi personel yönetiminin çağdaş anlatımı olarak algılanmış ve yorumlanmıştır.

            “İnsan kaynakları yönetimi, insan ilişkileri, yönetim ve personel yönetimi konusundaki bilgi ve ilkeleri bir bütün içinde ve farklı bir bakış açısı ile ele alır (Nural,2010). Dolayısıyla insan kaynakları yönetiminin kapsamı ve tarihi daha geniştir ve ilkçağlara kadar götürmek mümkündür.

            Bu süreç üç ana dönem altında ele alınmıştır.

1. A.    KLASİK KURAM

1-      Bilimsel Yönetim

2-      Yönetim Süreci

3-      Bürokratik Yaklaşım

1. B.     NEO KLASİK (DAVRANIŞSAL) KURAM

1. C.    MODERN KURAM

1-      Sistematik Yaklaşım

2-      Durumsallık Yaklaşımı

3-      Stratejik Yönetim

            İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları

            Teknolojik gelişim, beklentilerin artması, rekabetçi koşulların oluşması, bilginin insan gücünün önüne geçmesi, insana olan ilgiyi ve nitelikli personele olan ihtiyacı artırmıştır. Varlığını devam ettirmeye çalışan ve başarıyı hedefleyen her örgüt bunları çalışanları sayesinde yapabileceğini unutmamalıdır (Açıkalın, 1999, 18). Bu açıdan bakıldığında insan kaynakları örgütlerin en önemli silahıdır.

            Erdoğmuş’ a (2003:116) göre, “İnsan kaynaklarının amaçları arasında nitelikli personel için çekici bir ortam yaratabilmek, başarılı işgöreni örgütte tutabilmek ve işgöreni güdülemek yer alır.” Canman’a (2000,64-65) ve Armstrong’a (1994,182) göre insan kaynaklarının amacı:

1-İş gücü aracılığı ile yönetimin örgütsel hedeflerinin gerçekleşmesini sağlamak.

2-Çalışanların kapasitesinden yararlanmak ve onların potansiyellerini değerlendirmek.

3-Çalışanların ve örgütün performansını artırmak.

4-İnsan kaynakları yönetiminin politikaları ile örgüt politikalarını bütünleştirmek ve örgüt kültürünü şekillendirmek.

5-Kaynakları örgüt gereksinimlerine uyumlu hale getirmek ve performansı iyileştirmek için personel ve istihdam politikaları geliştirmek.

6-Çalışanların görünmeyen enerji ve yaratıcılıklarını ortaya çıkarabilecekleri bir ortam hazırlamak.

7-Takım çalışması, toplam kalite ve yenilik gibi kavramların ortaya çıkacağı koşulları sağlamak.

8-Uyumlu örgüt ve yetkinlik için esnek çalışma konusundaki isteğin teşvik edilmesi ve özendirmek.

            Genel olarak bakıldığında İnsan kaynakları temelde şu iki amacı gerçekleştirmeye çalıştığı görülmektedir.

1- Çalışanların bilgi ve becerilerini en iyi biçimde kullanmalarını sağlayarak, onların işletmeye olan katkılarını en üst düzeye çıkarmak. Yani, çalışandan maksimum verim almak,

2-İş yaşamının kalitesini yükselterek çalışanların sağlıklı ve güvenli bir ortamda, yaptıkları işten zevk almalarını sağlamaktır.

            İnsan Kaynakları Yönetiminin Temel İlkeleri

            “İlkeler anlamda belirli işlerin standartlar çerçevesinde yürütülmesini sağlayan kurallar bütünüdür” (İnce, 2002:20-21). Farklı yapıdaki örgütler arasında ve bu konuda yapılan araştırmalarda farklılık göstermekle birlikte insan kaynakları yönetimi alanındaki geliştirilmiş temel İlker şunlardır.

1-İnsana Saygı:“Bilgiyi entelektüel sermayeye dönüştürürken mevcut insan kaynakları çok önemlidir. Çünkü yaratıcı güç insandır” (Çalkıvik, 2003) böylesine bir güce yön vererek en yüksek düzeyde yarar sağlamak ona hak ettiği değeri vererek mümkündür. Bu nedenle İnsana saygının insan kaynakları yönetiminin ilk temel ilkesini oluşturmaktadır.

2-Yeterlilik İlkesi: Bir işi yapabilme gücüne sahip olanlar arasında işin ehline verilmesidir.

3-Kariyer: Bir meslekte zaman ve çalışmayla elde edilen aşama, başarı ve uzmanlık (TDK, 1998) olarak açıklanan kariyer, kişinin seçtiği alanda ilerleyerek bilgi ve birikimini arttırması, deneyim kazanması bunları alanında uygulayarak saygınlığını arttırması, bulunduğu pozisyonu ileri taşımasıdır.

4-Eşitlik:İşe alımda, işte ilerlemede, işten çıkarmada bir işin gördürülmesinde, denetlenmesinde, çalışma ortamında çalışanlar arasında dil, din, ırk, cinsiyet, düşünce, inanç faktörlerinin belirleyici olmamasıdır

5-Tarafsızlık: Yönetimin astlara karşı tutumudur. (Prf. Dr. Öznur YÜKSEL, İnsan Kaynakları Yönetimi) İnsan kaynakları yönetimin ene önemli süreçlerinden biri olan izleme ve değerlendirme ve yönlendirmedir. Bu süreçte yansız bir tutum sergilenmesidir.

6-Güvence: Çalışanın çalıştığı yeri benimsemesini, verimli olmasını sağlar iş güvencesi olmayan bireyde işe sahiplenme körelir verim düşer isteklendirme bozulur. Nitekim kişinin ağır bir suç işlemedikçe iş güvencesinin elinden alınmaması ve özlük haklarının korunması kanunlarla da düzenlenmiştir Anayasamızın 128.maddesi: ‘’ Devletin, kamu iktisadî teşebbüsleri ve diğer kamu tüzelkişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği aslî ve sürekli görevler, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görülür.’’ Demekte ve bir anlamda devlet memurunu tanımlamaktadır. Bu sadece tanımlamaktan ziyade bizzat ‘’memur’’ kavramına anayasal güvence oluşturmaktadır. Yine Anayasamız 129.maddesiyle de memurların görev ve sorumluluklarını, bu arada da haklarında yürütülecek disiplin soruşturmalarında memurların güvencelerini düzenlemiştir. Ayrıca 15.03.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4773 sayılı yasa ile 1475 sayılı ‘İş Kanunu’ ve 5953 sayılı ‘Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun’un bazı maddeleri değiştirilmiş; bu sebeplerle 4773 sayılı yasa ‘İş güvencesi yasası’ olarak anılmıştır. İş güvencesine ilişkin hükümler10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunun 18.19.20 ve 21. maddeleri ile de son halini almıştır.

Okulda İnsan Kaynakları Yönetimi

Dünyada son elli yılda ortaya çıkan örgütsel değişim stratejik düşünen karar alan ve uygulayan bir örgüt yapısının oluşmasını sağlamıştır. Drucker’a (1993, ss.271-287) göre değişim, dönüşüm ve yeniden konumlandırma süreci; okulların bilgi toplumunda amaçlarını, işlevlerini ve beklenen performanslarını yeniden tanımlamıştır. Misyonunun gerçekleştirmeye çalışan okullarda İKY belirlenen amaç ve stratejilerin yerine getirilebilmesinde diğer faktörlerden daha fazla öneme sahiptir. Bu bakımdan Okullarda insan kaynaklarının temelini oluşturan öğretmenlerin seçimi, atanması, istihdamı, özlük hakları, eğitimi, performansının değerlendirilmesi Kanun ve yönetmeliklerle düzenlenerek çeşitli kriterler getirilmiştir. Buluç’un da  (1997: 17) belirttiği gibi, “Örgütler, insan kaynaklarından verimli bir şekilde yararlanmak ve amaçlarını gerçekleştirmek için, insan kaynaklarının ilgi, istidat ve yeteneklerini ortaya çıkarmak amacıyla gereken faaliyetleri düzenlemeli, personelin potansiyeli keşfedilerek kapasitesinden optimum düzeyde yararlanmak için gerekli etkinlikleri gerçekleştirebilmelidir”. Çalık’a (2003:44) göre, performans yönetiminin geliştirme amaçlı olmamasının zorlama ile yapılan bir kontrol sistemi olarak algılanacak ve eğer örgütte geliştirmeye önem verilmiyorsa, performans geliştirmenin amacına ulaşamayacaktır. Ayrıca buna bağlı olarak “geliştirme” yönetimsel bir hedef olarak önem kazanmış ve ödüllendirilmesi gerekmektedir.

Okul yönetimi, eğitim alanına ilişkin politika, karar ve amaçların gerçekleştirilmesi ile ilgilenir. Eğitim yöneticileri bunu yaparken, insan ve madde kaynaklarını koordine etmek, karar vermek ve grup çabalarını yönlendirmek için genel yönetimin teori, teknik, ilke ve metotlarından yararlanır (Kaya, 1999, 43). Okul yöneticisinin insan ve madde kaynaklarını etkili ve verimli bir biçimde yönetmesi, ilişkili olduğu öğretmenler ve diğer personelin rol ve beklentilerini göz önüne almasına ve buna göre davranmasına bağlıdır (Erkoç, 2000, 75). İnsan Kaynaklarını yönetecek olan okul yöneticilerinin bu kaynağı etkin ve verimli kullanabilmesi için kendisini geliştirmeye güçlü bir iletişime ve liderlik özelliğine sahip olması gerekmektedir.  İnsan kaynakları yönetimi bağlamında, okul yöneticilerinin bazı sorumlulukları şunlardır (Taymaz, 2000, 60):                                   

1.         Okulun amaçlarını ve felsefesini açıklamak.

2.         Okulun politikalarını saptamak ve tanıtmak.

3.         Okul etkinlikleri için ihtiyaçları saptamak.

4.         Okulda katılımcı ve demokratik yönetimi geliştirmek.

5.         Okulda kişiler ve gruplar arası ilişkileri kurmak.

6.         Eğitim ve öğretim etkinliklerini planlamak.

7.         Çevrenin desteğini kazanmak.

8.         Okul içi ve okul dışı öğelerle iletişim ve eş güdüm sağlamak.

9.         Etkili bir işletme yönetimi geliştirmek ve uygulamak.

10.Yapılan çalışmaları sürekli izlemek ve değerlendirmek.

            Eğitim alanında meydana gelebilecek değişikliklerin merkezleri okullardır. Meydana gelebilecek değişikliklerin başarı ile sonuçlanabilmesi, okulda bulunan insan kaynaklarının buna inanmalarını, bilgi ve beceri sahibi olmalarını gerektirmektedir (Çelikten, 2001, 18). Bunun için adaylık eğitimi, hizmet içi eğitim faaliyetleriyle öğretmenlerin etkin ve verimliliği artırılmaya çalışılmaktadır. Okul da Öğretmenler ve yöneticiler dışında öğrenci ve aile ile okulun insan kaynaklarını oluşturmaktadır dolayısıyla topyekun bir kalkınma ve ilerlemenin sağlanması okulun tüm okul içi ve okul dışı insan kaynakları unsurlarının sürece dahil edilmesi, harekete geçirilmesi ve geliştirilmesiyle mümkün olacaktır.

            Geliştirme süreciyle bireyin mesleki bilgi ve yeterliliğinin artırılmasına, ilgi duyduğu alanlara yönlendirilmesine, alanında uzmanlaşmasının sağlanmasına,  beklenti ve ihtiyaçlarının dikkate alınarak performansının yükseltilmeye çalışılmasına, örgüt iklimine adaptasyonun sağlanmasına çalışılmaktadır. Bu sürecin başarılı olabilmesi Cole’unda (1993) belirttiği gibi insan kaynakları yönetimi yönetim temeli,  motivasyon, iletişim, liderlik, ücretler, eğitim ve geliştirme gibi konuları kapasitesine uygun bir biçimde kullanmasıyla mümkündür. Bu sağlandığında öğrenme süresinin kısalması, çalışanların motivasyonun ve iş verimliliğinin artması, yöneticilerin yükünün hafiflemesi,  iş kalitesinin yükselmesi, bakım-onarım giderlerinin azalması sağlanmış olur.

            SONUÇ

            İçinde bulunduğumuz yüzyılda rekabet ortamının oluşmasıyla beklentilerin artması kurumların insan kaynaklarına olan bakışını değiştirmiş, insan kaynakları kurumun rakiplerine karşı en önemli gücü haline gelmiştir. Bu gücün farkına varan kurumlar insan kaynaklarının yönetimi ve geliştirilmesine yönelik ciddi yatırımlar yapmış ve yapmaya devam etmektedir. Özel sektörde ciddi ilerlemeler kaydedilmiş olmasına rağmen devlet okullarında insan kaynakları biriminin yeterince olmadığı söylenebilir. Okullarda insan kaynakları yönetimi uygulanabilir bir nitelik taşımakla birlikte okul yöneticilerinin insan kaynaklarını etkili bir şekilde kullanabilmek için gerekli bilgi düzeyine, iletişim becerisine, liderlik özelliklere sahip olması gerekmektedir.

            ÖNERİLER

1. Okul Kaynaklarının etkin ve verimli bir şekilde kullanım ve  en fazla faydayı sağlayacak şekilde yararlanma yolları aranmalıdır.
2. Yöneticilerin insan kaynakları yönetimi hakkında deneyimlerinin artırılması sağlanmalıdır.
3. Yönetim anlayışının değiştirilerek merkeziyetçi geleneksel yapıdan ziyade yerinden müdahale edilebilir kontrol edilebilir ve denetlenebilir bir yönetim anlayışının getirilmesi sağlanmalıdır.
4. Özel sektörde insan kaynakları yönetiminin uygulanması ile başarılı olan kurumların insan kaynakları yönetimi incelenerek okullara uyarlaması yapılmalıdır.

            KAYNAKLAR

1. NURAL, Eşref (2010). İnsan Kaynaklarının Doğuşu ve Gelişimi, Trabzon.
2. NURAL, Eşref  (2010). İnsan Kaynakları Açısından Küreselleşme, Trabzon
3. NURAL, Eşref  (2010). İnsan Kaynakları Yönetimi, Trabzon.
4. NURAL, Eşref (2010). Okullarda İşgücü Planlama- Yönetici ve Diğer Görevliler, Trabzon.
5. NURAL, Eşref  (2010). İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi, Trabzon.
6. AKÇAY, Cengiz ( 1996). Okul Yönetimi,  Ankara.
7. HESAPÇIOĞLU, Muhsin  (1994). İnsan Kaynakları Yönetimi ve Ekonomisi, İstanbul.
8. ERDOĞAN, İrfan (2002). Okul Yönetimi Öğretim Liderliği, İstanbul.
9. CANMAN, Doğan (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi, Ankara.
10. FINDIKÇI, İlhami (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul.

Görüntülenme Sayısı: hesaplanıyor...