ÖĞRENEN LİDER ÖĞRETMEN

Bireyin yaşamının en önemli bölümleri, eğitim örgütlerinde geçer. Bireyin davranışlarını, düşüncelerini, hayat felsefesini eğitim örgütleri yani okullar belirlemektedir. Okullar, öğrenen örgüt kavramı ile birlikte geleneksel “öğreten okuldan”- “öğrenen okula” doğru kendilerini dönüştürme çabası içine girmişlerdir. Öğrenen okul, öğrencilerin aktif olduğu “öğretme  etkinliğinin “değil, “öğrenme etkinliğinin” ön planda olduğu okuldur (Fındıkcı, 1996: S.141).

Bilgi toplumunda örgütsel öğrenmeyi uygulayamayan okul, öğretmen ve yöneticilerin etkili olması beklenemez. Okul yöneticisi, temel misyonu bilgi üretmek ve yaymak olan okulun bu işlevlerini aktif hale getirmek zorundadır. Öğrenen bir okul ve dolayısıyla öğrenen bir toplum oluşturma eğitim sisteminin temel vizyonu olmalıdır. Okul yöneticisi, öğrenme kültürü oluşturan, tasarlayan, geliştiren ve sürekli öğrenme ortamı yaratan bir lider yönetici olmak zorundadır.

Öğrenen okulda tüm bireylerin bir bütün olarak örgütsel öğrenme surecine katılması, örgütsel beyin özelliği kazandırılmasına yardımcı olur. Örgütsel beynin örgütsel düzeyde en işlevsel özelliği, birbirini tamamlayan örgüt üyelerinden oluşmasıdır. Bu durum, birlikte öğrenmeyi ve uygulamayı ve sinerji yaratılmasını sağlar. Eğitim kurumları acık sistem özelliği taşıdığından ve çevreyle etkileşimi yüksek düzeyde olduğundan, bireysel öğrenmeden örgütsel öğrenmeye geçiş bu kurumlarda daha fazla önem taşımaktadır.

Okullarda sürekli örgütsel öğrenme ortamları oluşturularak, bilgi ve becerilerin paylaşılmasına ve takım ruhu oluşturulmasına olanak sağlanabilir. Öğrenen okulda etkili bir uygulama, kıyaslama yapma ve diğer kurumlardan öğrenmedir. Bu uygulama, eksikliklerini ve öğrenme ihtiyacını belirleme ve öğrenme stratejileri oluşturma konusunda okullara yardımcı olacaktır. Öğrenen okulda, yöneticinin, öğretmenin, öğrencinin ve diğer personelin temel görevi, öğrenmeyi kendi içinde içselleştirmek, diğer bireylere öğrenme istek ve hevesi kazandırmaya çalışmaktır. Bu anlamda, okulların öğrenen bir kurum özelliğine kavuşması için, bireyler birlikte öğrenmeye, paylaşıma, ortak çalışma ve takım ruhu oluşturmaya teşvik edilmelidirler.

Bir kurumda Çalışanların Öğrenen Organizasyon içerisinde yer alması için; 

• Çalışanlar, öğrenmeye inanmalılar.
• Kişi yeterlilik ve yetersizliğinin farkında olmalı. Okullarımız da kurum çalışanları, kendilerinin ve kurumun güçlü ve zayıf yönlerini belirlemeli (SWOT Analizi).
• Niçin Öğrendiğimizi, Öğrenmenin bireyin (Kurum çalışanının, öğrencinin,..) hangi ihtiyacını karşıladığını belirlemesi gerekir.

Tıpkı insanlar gibi organizasyonlar da öğrenme zorlukları çekebilir. Organizasyonların öğrenme zorlukları hayatta kalabilmeleri açısından çok önemlidir.

Genel olarak organizasyon yaklaşmakta olan tehlikeyi göremez, olası sonuçları fark edemez ve bunlara karşı alternatifler yaratamazlar. Öğrenme zorluklarının üstesinden gelmenin ilk adımı bunları tanımlamaktır. Yedi öğrenme zorluğu vardır. Bunlar;

1. “Pozisyonum, benim”

2. “Düşman dışarıda bir yerde”

3. “Sorumluluk alma yanılgısı”

4. “Olaylara kilitlenme”

5. “Kaynamış kurbağa hikayesi “

6. “Deneyimlerden öğrenme yanılgısı”

7. “Yönetim takımı efsanesi”

1. Pozisyonum, benim:  Kendinizi işinizle özdeşleştirmek. Bu, büyüme ve gelişmeyi engelleyici bir görüştür.     Organizasyondaki kişiler sadece kendi pozisyonları üzerinde odaklandıkları takdirde, tüm pozisyonların birbirlerini etkiledikleri durumlarda çok az sorumluluk hissederler.

2. Düşman dışarıda bir yerde:  İşler ters gittiğinde kendi dışımızda birini ya da bir şeyi suçlamak hepimizde var olan bir eğilimdir. “Düşman dışarıda bir yerde” sendromu, “pozisyonum, benim” sendromunun bir yan ürünüdür.

3. Sorumluluk alma yanılgısı: Tepkisel olmak yerine gelişmelere önceden tepki vermeyi ifade eder. Çoğu zaman proaktiflik tepkiselliğin arkasına saklanmış haldedir. Eğer “dışarıdaki” düşmanla mücadele ederken daha saldırgan oluyorsak, ismini ne koyarsanız koyun, tepki veriyoruz demektir.

4. Olaylara kilitlenme: Tüm gelişimimiz, özellikle yetiştirilme tarzımız bizi, yaşamı bir olaylar dizisi olarak görme üzere şartlamıştır ve her olayın açık bir nedeni olduğunu düşünürüz. Günümüzde bireyleri, organizasyonları ve toplumları tehdit eden önemli tehlikeler, ani olaylardan değil, yavaş  yavaş gelişen süreçlerden kaynaklanmaktadır. Bir organizasyonda, eğer insanların düşünceleri kısa vadeli olaylarla kısıtlanmışsa, üretken öğrenme var olamaz. Olaylara odaklanırsak, yapabileceğimiz en iyi şey bir olayı olmadan önce tahmin etmektir; böylelikle tepki vermiş oluruz ama yaratmayı öğrenemeyiz.

5. Kaynamış kurbağa hikayesi: Şirketlerin hayatta kalma mücadeleleri sırasında yavaş yavaş ortaya çıkan tehlikeleri göremeyerek başarısızlığa uğramaları o kadar yaygın hal almıştır ki, ortaya “kaynamış kurbağa” hikayesi çıkmıştır: “Bir kurbağayı kaynayan bir kaseye koyarsanız, hemen dışarı sıçramaya çalışacaktır. Ama eğer kurbağayı soğuk suya bırakır ve suyun sıcaklığını yavaş yavaş artırırsanız, kurbağa kalacaktır. Neden? Çünkü kurbağanın iç sistemi, yavaş, zamanla gelişen değişimlere değil, sadece ani değişimlere tepki verir.” Yavaş ve zaman içinde gelişen süreçleri görmeyi öğrenme, koşuşturmayı bir kenara bırakıp büyük farklılıklar olduğu kadar gizli olanlara da dikkat etmeyi gerektirir. Çoğu zaman en büyük tehlikeleri getiren gizli ve yavaş süreçleri görmeyi öğrenmedikçe kurbağanın kaderinden kurtulmamız imkansızdır.

29 Mart 2011 Salı 15:05 1 Yorum

Küreselleşme süreci ile insanlık yeni bir döneme girmiştir. Bilgi Çağı olarak adlandırılan içine girdiğimiz bu dönem, her yönden insanlığı etkilemiştir. Telekomunikasyon ve bilgisayar teknolojilerinin gelişmesi, özellikle internetin yaygınlaşması ile en büyük değişim iletişim alanında olmuştur. Değişimleri izleyebilen, bilgi teknolojilerini stratejilerinde belirgin olarak kullanan kurumlar, rekabet ortamında bir adım önde olacaklardır.

Finansal uygulamalardan farklı olarak öğrenim yönetim sistemleri kurum için özeldir. Kurumdan kuruma farklılık gösterirler ve kurum ihtiyaçlarına göre uyarlandıkları için birkaç yıl içinde değiştirmek kolay değildir. Maliyeti oldukça fazla olan sistemler olduğu için çalışmalar planlı bir şekilde yapılmalıdır. Öğrenim yönetim sistemi kullanmak isteyen kurumlar, ilk önce kendi yapısını incelemelidir. İnsan kaynakları profilini, teknolojik alt yapısını, bilişim sistemlerini analiz etmeli ve öğrenim yönetim sisteminin diğer uygulamalar ile olması gereken entegrasyonunu belirlemelidir.

Kendi yapısını belirledikten sonra, kurum profiline ve organizasyon yapısına uygun öğrenim yönetim sistemleri belirlemeli ve öğrenim yönetim sistemi sağlayıcıları ile görüşmeye başlanmalıdır. Belirlenen öğrenim yönetim sistemi, kullanımı kolay, ölçeklenebilir, esnek, gelişmeye uygun, erişebilir, başka sistem içeriklerine uyumlu, 24 saat hizmet verebilecek şekilde sağlam, güvenilir olmalıdır (Duran, N. ; Önal, A. Ve Kurtuluş, C. ‘‘Öğrenme ve Kurumsal Eğitimde Yeni Yaklaşım Öğrenim Yönetim Sistemleri’’).

Kurumlarda Kurumsal Öğrenme yaratabilmek için;

• Toplantılar öğrenme ortamı haline getirilmeli,
• Çözüm bulma ve etkin öğrenme benimsenmeli,
• Farklı işlevlere sahip gruplardan ekip oluşturarak öğrenme sağlanmalı,
• Yaratıcı fikirler için kurumlarda beyin fırtınalarından yararlanılmalı,
• Kurumun geleceği birlikte planlanmalı,
• Paralel iletişim hayata geçirilmeli,
• Kurumsal başarı değerlendirilmeli,
• Aynı alanda faaliyet gösteren diğer kurumlarla kıyaslama yapılabilmeli,
• Sanal öğrenme ortamı yaratılabilmeli.

Peki sizce yukarıda sayılmış olan 9 maddelik Kurumsal Öğrenme yöntemlerinden hangileri okullarımızda sağlanabilmektedir?